Rescisão indireta: o que é, quando pedir e quais verbas o trabalhador recebe

O que é rescisão indireta?

Rescisão indireta é a forma de ruptura em que o empregado considera o contrato encerrado por uma falta grave do empregador e pede as indenizações correspondentes. É chamada, em linguagem comum, de "justa causa do empregador", embora a expressão técnica usada pela CLT seja rescisão indireta.

Também se usam os nomes dispensa indireta, despedida indireta e demissão indireta. A própria CLT fala em "despedida indireta" ao garantir o aviso-prévio nessa hipótese (art. 487, §4º). Ela é o oposto da justa causa aplicada ao empregado (art. 482 da CLT): na justa causa, quem comete a falta grave é o trabalhador; na rescisão indireta, é a empresa.

Se a empresa contesta a falta, cabe à Justiça do Trabalho examinar o enquadramento e as provas. Por isso, uma irregularidade trabalhista não se transforma automaticamente em rescisão indireta: o problema deve ter gravidade suficiente para comprometer a confiança e a continuidade do vínculo.

O que diz o art. 483 da CLT?

O art. 483 reúne as principais hipóteses em que o trabalhador pode considerar rescindido o contrato. Entre elas estão:

• exigência de serviços superiores às forças do empregado, proibidos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;
• tratamento com rigor excessivo;
• exposição a perigo manifesto de mal considerável;
• descumprimento das obrigações do contrato pelo empregador;
• atos lesivos à honra e à boa fama do empregado ou de sua família;
• ofensa física, salvo legítima defesa;
• redução sensível do trabalho por peça ou tarefa, com prejuízo à remuneração.

O enquadramento depende dos fatos. A mesma situação pode ser insuficiente quando isolada e relevante quando reiterada, documentada ou combinada com outros descumprimentos. Veja a seguir o art. 483 da CLT comentado, alínea por alínea.

Texto do art. 483 da CLT (íntegra)

Redação vigente, conforme o texto compilado da CLT publicado no portal do Planalto:

Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 1965)

Fonte: CLT compilada, portal da Presidência da República. O caput e as alíneas mantêm a redação original de 1943. O §3º foi acrescentado pela Lei 4.825/1965 e não foi alterado pela Reforma Trabalhista de 2017.

Art. 483 da CLT comentado, alínea por alínea

O art. 483 da CLT (Decreto-Lei 5.452/1943) prevê, nas alíneas "a" a "g", sete hipóteses em que o empregado pode considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização por falta grave do empregador. A alínea "d" trata do descumprimento das obrigações do contrato. Pelo §3º, nas hipóteses das alíneas "d" e "g", o trabalhador pode pedir a rescisão permanecendo ou não no serviço até a decisão final.

Cada alínea descreve um tipo de conduta. Os comentários abaixo traduzem o texto legal para situações de trabalho do dia a dia, mas o enquadramento de um caso concreto sempre depende da gravidade da falta e das provas. Para o atendimento com contexto local, consulte a página de advogado para rescisão indireta em Goiânia.

Alínea "a": serviços superiores às forças, proibidos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato

Texto legal: "forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato".

A alínea reúne quatro situações. "Superiores às forças" abrange exigências incompatíveis com a capacidade do trabalhador. O art. 198 da CLT prevê limite geral de 60 kg para remoção individual, com ressalvas e regras especiais. O art. 390 veda exigir da mulher força muscular superior a 20 kg em trabalho contínuo ou 25 kg em trabalho ocasional, observadas as exceções legais. Esses limites não tornam seguro todo peso inferior: a NR-17, item 17.5.1, proíbe exigir transporte manual de carga capaz de comprometer a saúde ou a segurança.

"Defesos por lei" são serviços proibidos, como trabalho noturno, perigoso ou insalubre para menores de 18 anos (art. 7º, XXXIII, da Constituição). "Contrários aos bons costumes" envolve ordens incompatíveis com padrões de conduta socialmente admitidos. "Alheios ao contrato" pode abranger tarefas incompatíveis com o trabalho contratado; a atribuição de outra tarefa, por si só, não caracteriza a falta. Também deve ser considerado o art. 456, parágrafo único, da CLT, sobre serviços compatíveis com a condição pessoal do empregado.

Alínea "b": tratamento com rigor excessivo

Texto legal: "for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo".

O empregador pode fiscalizar, cobrar e punir dentro de limites. A alínea "b" trata do excesso: punições desproporcionais ou repetidas sem motivo, cobranças humilhantes de metas, perseguição a um empregado específico, vigilância abusiva. A conduta pode partir do dono da empresa ou de gerentes e supervisores. Essa hipótese costuma aparecer junto com casos de assédio moral no trabalho.

Alínea "c": perigo manifesto de mal considerável

Texto legal: "correr perigo manifesto de mal considerável".

Trata de risco sério e evidente à vida, à saúde ou à integridade do trabalhador: trabalho em altura sem proteção, máquinas sem dispositivos de segurança ou exposição grave sem medidas de prevenção. A avaliação depende das condições reais e das medidas de proteção exigíveis. Receber adicional de insalubridade ou periculosidade não dispensa o empregador de prevenir riscos, nem afasta, por si só, a possibilidade de rescisão indireta.

Alínea "d": descumprimento das obrigações do contrato

Texto legal: "não cumprir o empregador as obrigações do contrato".

Abrange obrigações legais e contratuais, como pagar salário em dia, depositar o FGTS, anotar a CTPS, pagar horas extras e conceder intervalos e férias. No Tema 70, o TST considerou a ausência ou irregularidade dos depósitos de FGTS suficiente para a rescisão indireta, sem exigir imediatidade. No Tema 85, a tese trata do descumprimento contumaz relativo à ausência de pagamento de horas extras e à não concessão do intervalo intrajornada. Para atrasos salariais, veja o guia sobre atraso de salário e direitos do trabalhador.

Alínea "e": ato lesivo da honra e boa fama

Texto legal: "praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama".

Abrange acusações falsas (por exemplo, de furto), xingamentos, exposição vexatória diante de colegas ou clientes, divulgação de informações que atinjam a reputação. A proteção alcança também a família do empregado. "Prepostos" são as pessoas que agem em nome da empresa, como gerentes e encarregados. Uma mesma situação pode envolver as alíneas "b" e "e" ao mesmo tempo.

Alínea "f": ofensa física

Texto legal: "o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem".

A alínea trata de agressão física praticada pelo empregador ou por quem o represente, ressalvada a legítima defesa própria ou de outra pessoa. Não basta alegar que houve uma reação: a legítima defesa pressupõe agressão injusta, atual ou iminente, repelida com uso moderado dos meios necessários (art. 25 do Código Penal). Excesso ou retaliação posterior não se confundem com essa proteção. Boletim de ocorrência, atendimento médico, imagens e testemunhas podem ajudar a esclarecer os fatos.

Alínea "g": redução do trabalho por peça ou tarefa

Texto legal: "o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários".

Protege quem recebe por produção, como costureiras por peça ou trabalhadores remunerados por tarefa. Se o empregador corta a quantidade de serviço de forma a reduzir de modo sensível a remuneração, a falta pode se configurar. Comparar holerites e registros de produção de diferentes períodos ajuda a demonstrar a queda.

Parágrafos 1º, 2º e 3º

• §1º: permite suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato quando obrigações legais do empregado forem incompatíveis com a continuidade do serviço. Essa hipótese não pressupõe falta do empregador. Por isso, o dispositivo, isoladamente, não assegura o mesmo conjunto de verbas da rescisão indireta por culpa patronal; é preciso examinar a obrigação legal e as regras aplicáveis ao afastamento ou à ruptura.
• §2º: no caso de morte do empregador constituído em empresa individual, o empregado pode optar pela rescisão. A regra não significa que a morte de qualquer sócio encerre automaticamente os contratos de uma sociedade.
• §3º: nas hipóteses das alíneas "d" e "g", o empregado pode pleitear a rescisão e as indenizações permanecendo ou não no serviço até a decisão final do processo. O parágrafo foi incluído pela Lei 4.825/1965.

Os exemplos da tabela são ilustrativos: não dispensam a prova dos fatos e a análise do enquadramento. Reconhecida a rescisão indireta por falta grave do empregador, as verbas são as mesmas da dispensa sem justa causa (veja a tabela comparativa). O guia de verbas rescisórias detalha cada uma, e a calculadora trabalhista ajuda a estimar valores de forma inicial.

Rescisão indireta dá as mesmas verbas da dispensa sem justa causa?

Sim. Reconhecida a rescisão indireta, o contrato termina com os mesmos efeitos de uma dispensa sem justa causa, e o trabalhador tem direito às mesmas verbas rescisórias.

A legislação trata as duas hipóteses juntas:

• FGTS: a Lei 8.036/1990, art. 20, I, autoriza o saque na "despedida sem justa causa, inclusive a indireta". O regulamento do FGTS (Decreto 99.684/1990, art. 9º, §1º) prevê a multa de 40% na despedida sem justa causa, "ainda que indireta".
• Seguro-desemprego: a Lei 7.998/1990, art. 2º, I, prevê o benefício ao trabalhador dispensado "sem justa causa, inclusive a indireta", desde que cumpridos os requisitos do art. 3º.
• Aviso-prévio: o art. 487, §4º, da CLT diz que "é devido o aviso prévio na despedida indireta". A proporcionalidade segue a Lei 12.506/2011 (30 dias, mais 3 por ano de serviço, até 90).

Na prática, a reclamação costuma pedir saldo de salário, aviso-prévio indenizado proporcional, 13º salário e férias proporcionais com 1/3 (com a projeção do aviso), férias vencidas, liberação do FGTS com multa de 40% e guias do seguro-desemprego. A lista detalhada, com as multas dos arts. 477 e 467 da CLT, está em verbas e multas.

Diferença entre justa causa e rescisão indireta

As duas são rupturas por falta grave, mas em sentidos opostos:

• Justa causa (art. 482 da CLT): a falta é do empregado, como improbidade, desídia ou abandono de emprego. A iniciativa de encerrar o contrato é da empresa, e o trabalhador perde parcelas como aviso-prévio, 13º e férias proporcionais, multa de 40% e saque do FGTS.
• Rescisão indireta (art. 483 da CLT): a falta é do empregador. A iniciativa é do trabalhador, que, em regra, precisa ir à Justiça do Trabalho quando a empresa não reconhece a falta. Se o pedido for acolhido, ele recebe as verbas da dispensa sem justa causa.

Em ambos os casos, a falta precisa ser grave e comprovada. Quem a alega tem o ônus de prová-la: a empresa, na justa causa; o trabalhador, na rescisão indireta. Se você foi dispensado por justa causa e discorda do motivo, veja o guia sobre reversão de justa causa.

Tabela comparativa: pedido de demissão, justa causa, rescisão indireta e dispensa sem justa causa

Regra geral de cada modalidade, sem considerar normas coletivas ou situações especiais:

* Há decisões recentes de turmas do TST que discutem a Súmula 171 com base na Convenção 132 da OIT. O texto da súmula continua vigente.

Duas outras formas de término têm regras próprias. No acordo do art. 484-A da CLT, o aviso-prévio indenizado e a multa do FGTS são pagos pela metade (multa de 20%), o saque fica limitado a 80% do saldo e não há seguro-desemprego. Na culpa recíproca (art. 484), em que o juiz reconhece falta das duas partes, o empregado recebe 50% do aviso-prévio, do 13º e das férias proporcionais (Súmula 14 do TST), e a multa do FGTS cai para 20% (Lei 8.036/1990, art. 18, §2º).

Situações que podem justificar o pedido

Atraso ou falta de pagamento do salário

O salário tem natureza alimentar. Atrasos repetidos, pagamento incompleto ou ausência de pagamento podem caracterizar descumprimento contratual grave. Não existe, porém, um número universal de meses que resolva todos os casos. Frequência, duração, impacto e prova devem ser avaliados em conjunto.

FGTS não depositado ou irregular

No Tema 70, o TST fixou que a ausência ou irregularidade dos depósitos de FGTS constitui descumprimento contratual suficiente para a rescisão indireta prevista no art. 483, alínea "d", da CLT. A tese também esclarece que não se exige imediatidade para essa falta continuada.

Horas extras e intervalo descumpridos de forma habitual

No Tema 85, o TST definiu que o descumprimento contratual contumaz relativo à falta de pagamento de horas extras e à supressão do intervalo intrajornada autoriza a rescisão indireta com fundamento no art. 483, alínea "d".

A habitualidade é relevante. Cartões de ponto, escalas, mensagens, holerites e testemunhas podem ajudar a demonstrar a rotina. Veja também o conteúdo sobre horas extras e jornada.

Assédio moral, sexual ou discriminação

Humilhações, perseguições, cobranças degradantes, condutas sexuais indesejadas e discriminação podem atingir a dignidade do trabalhador e se relacionar às alíneas "b" e "e" do art. 483. A prova exige contexto: frequência, autoria, ambiente, mensagens, testemunhas e possíveis consequências médicas.

Para aprofundar, consulte as páginas sobre assédio moral no trabalho e assédio sexual no trabalho.

Risco grave e descumprimento de condições de segurança

Exposição a perigo manifesto, ausência de proteção adequada ou manutenção de ambiente gravemente inseguro pode exigir análise pelas alíneas "c" e "d". Laudos, ordens de serviço, registros de acidente, fotos e prova pericial podem ser importantes.

Alteração contratual prejudicial ou trabalho sem registro

Redução salarial indevida, mudança lesiva de função ou jornada e ausência de anotação da CTPS também podem integrar o conjunto de faltas. O enquadramento depende da gravidade e das tentativas de regularização. Saiba mais sobre trabalho sem carteira assinada.

Requisitos para o reconhecimento

A Justiça do Trabalho costuma examinar três pontos:

• Falta do empregador enquadrada no art. 483: a conduta precisa corresponder a uma das alíneas ou a um dos parágrafos do artigo.
• Gravidade suficiente: a falta deve tornar inviável ou muito difícil a continuidade do contrato. Um problema isolado e já corrigido nem sempre basta.
• Reação em tempo razoável (imediatidade): em faltas pontuais, a demora longa e sem explicação pode ser interpretada como tolerância. Em faltas que se repetem mês a mês, a lógica é outra, e no FGTS irregular o Tema 70 do TST dispensa esse requisito.

Sobre salários atrasados, a Súmula 13 do TST diz que "o só pagamento dos salários atrasados em audiência não ilide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho". Ou seja, quitar os atrasos apenas no processo não apaga, por si só, a falta que já existia.

Gravidade, repetição e imediatidade

A análise costuma considerar se a falta é grave, se ocorreu de forma isolada ou repetida e como o trabalhador reagiu. Em faltas pontuais, uma demora longa sem explicação pode ser discutida pela empresa. Em faltas continuadas, a lógica pode ser diferente.

O Tema 70 é particularmente claro ao afastar a exigência de imediatidade para a irregularidade dos depósitos de FGTS. Isso evita aplicar de modo automático a ideia de perdão tácito a uma obrigação que se renova durante o contrato.

Mesmo assim, registrar datas e buscar orientação cedo ajuda a preservar documentos, testemunhas e coerência na narrativa.

É possível continuar trabalhando durante o processo?

O art. 483, §3º, da CLT permite que, nas hipóteses das alíneas "d" e "g", o empregado peça a rescisão e as indenizações correspondentes permanecendo ou não no serviço até a decisão final. A regra não deve ser generalizada sem examinar qual falta está sendo alegada.

Parar de comparecer sem planejamento pode abrir discussão sobre abandono, pedido de demissão ou faltas do trabalhador. Continuar no emprego, por outro lado, pode ser inviável em situações de risco ou violência. A decisão depende da causa, da prova, da renda e da estratégia jurídica.

Parar ou continuar: vantagens e riscos

O §3º existe desde a Lei 4.825/1965. A Reforma Trabalhista de 2017 (Lei 13.467/2017) não alterou o art. 483.

Como provar a falta grave do empregador?

A prova deve corresponder ao fato discutido. Um extrato é central para FGTS; controles de jornada são relevantes para horas extras; mensagens e testemunhas podem ganhar peso em assédio.

Gravações feitas por um dos participantes da conversa podem ser admitidas, mas licitude, integridade e contexto precisam ser avaliados. Não invada contas, dispositivos ou conversas de terceiros.

Quais documentos reunir antes da análise?

• CTPS física ou digital, contrato e aditivos;
• holerites, recibos e extratos bancários;
• extrato analítico do FGTS;
• cartões de ponto, escalas e registros de jornada;
• mensagens, e-mails e comunicações com gestores ou RH;
• atestados, laudos, CAT e documentos médicos, quando relacionados;
• nomes de pessoas que presenciaram os fatos;
• linha do tempo com datas, locais e acontecimentos principais.

Organize cópias sem alterar os arquivos originais. Uma cronologia simples ajuda a identificar lacunas e evita depender apenas da memória.

Quais direitos podem ser discutidos?

Se a rescisão indireta for reconhecida, são devidas as mesmas parcelas da dispensa sem justa causa, conforme o contrato e os requisitos legais:

• saldo de salário;
• aviso-prévio indenizado, proporcional ao tempo de serviço (art. 487, §4º, da CLT e Lei 12.506/2011);
• 13º salário proporcional, com a projeção do aviso;
• férias vencidas e proporcionais com um terço;
• saque do FGTS e multa de 40%;
• seguro-desemprego, se preenchidos os requisitos.

Multas rescisórias. No Tema 52, o Tribunal Pleno do TST fixou que, reconhecida em juízo a rescisão indireta, é devida a multa do art. 477, §8º, da CLT, equivalente a um salário. A multa do art. 467 (acréscimo de 50% sobre verbas rescisórias incontroversas não pagas na primeira audiência) depende de haver parcela sem controvérsia e é examinada caso a caso. Veja o guia sobre as multas dos arts. 477 e 467 da CLT.

Também podem existir pedidos relacionados a horas extras, adicionais, diferenças salariais, FGTS não depositado ou indenização, mas cada parcela exige fundamento e prova próprios. Consulte o guia de verbas rescisórias.

Rescisão indireta sempre gera dano moral?

Não. O reconhecimento da ruptura e a indenização por dano moral têm requisitos diferentes. O dano moral depende de ofensa concreta a direito da personalidade, como dignidade, honra, integridade ou saúde. Uma irregularidade apenas patrimonial não produz indenização automaticamente.

Em situações de assédio, discriminação, violência ou exposição degradante, a indenização pode ser discutida em conjunto, desde que os fatos e os efeitos estejam demonstrados.

É obrigatório notificar a empresa antes?

A CLT não estabelece uma notificação extrajudicial prévia como requisito geral da rescisão indireta. Em alguns casos, porém, comunicar a irregularidade pode documentar a ciência da empresa, uma tentativa de solução ou a continuidade do descumprimento.

A notificação não é uma fórmula pronta: ela pode ser útil, desnecessária ou inadequada conforme a situação. Conteúdo, momento e meio de envio devem ser avaliados para não expor o trabalhador ou prejudicar provas.

Como pedir a rescisão indireta: passo a passo

1. Identifique a falta e a alínea do art. 483 a que ela corresponde.
2. Reúna as provas (veja a tabela de provas) e monte uma linha do tempo com datas.
3. Decida, com orientação, se continua trabalhando ou se afasta. Nas alíneas "d" e "g", o §3º permite permanecer no serviço até a decisão final.
4. Comunique a empresa, quando for útil. A CLT não exige notificação prévia, mas ela pode documentar a ciência do problema.
5. Ajuíze a reclamação trabalhista, pedindo o reconhecimento da rescisão indireta e as verbas correspondentes. Na Justiça do Trabalho, o processo tramita pelo PJe.
6. Peça tutela de urgência, quando cabível, por exemplo para liberar o FGTS ou as guias do seguro-desemprego antes da sentença.
7. Acompanhe as audiências (conciliação e instrução), a sentença e eventuais recursos ao TRT e ao TST.

A rescisão indireta não se resolve por carta ao RH. Se a empresa não reconhece a falta, quem decide é a Justiça do Trabalho.

Tutela de urgência

O art. 300 do CPC, aplicado ao processo do trabalho, permite ao juiz antecipar medidas quando houver elementos que evidenciem a probabilidade do direito e o perigo de dano ou o risco ao resultado útil do processo. Em rescisão indireta, isso costuma ser discutido quando a falta está comprovada por documentos desde o início, como um extrato do FGTS com meses sem depósito. A concessão não é automática e depende da prova apresentada com a ação.

Quanto tempo demora e qual o prazo para pedir

Prazo para ajuizar: a ação pode ser proposta até 2 anos após o fim do contrato, cobrando créditos dos últimos 5 anos (Constituição, art. 7º, XXIX; CLT, art. 11). Veja o prazo para entrar com ação trabalhista e a regra dos 2 e 5 anos.

Imediatidade não é prescrição. Mesmo dentro dos 2 anos, deixar passar muito tempo entre uma falta pontual e a reação pode enfraquecer o pedido. Em faltas continuadas, como o FGTS irregular (Tema 70), a imediatidade não é exigida.

Duração do processo: não há número fixo. O tempo depende da vara, da necessidade de perícia, da quantidade de testemunhas e dos recursos. Desconfie de promessas de prazo certo.

Rescisão indireta e estabilidade

Quem tem estabilidade provisória também pode pedir a rescisão indireta. Nesses casos, além das verbas rescisórias, costuma ser discutida a indenização do período de estabilidade que restava. Exemplos comuns:

• gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (ADCT, art. 10, II, b). Veja direitos da gestante;
• empregado acidentado, por no mínimo 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário (Lei 8.213/1991, art. 118). Veja acidente de trabalho e estabilidade;
• membro eleito da CIPA, desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato (ADCT, art. 10, II, a), e dirigente sindical, nas condições do art. 543, §3º, da CLT.

A estabilidade não torna a falta do empregador mais fácil de provar. Ela muda o cálculo do que pode ser pedido.

Quais são os principais riscos?

• Falta não reconhecida: a forma de término do contrato poderá ser discutida de acordo com a conduta das partes e os demais pedidos.
• Perda de provas: mensagens, extratos e testemunhas podem se tornar mais difíceis de obter com o tempo.
• Interrupção precipitada: parar de comparecer sem estratégia pode gerar alegações de abandono ou pedido de demissão.
• Tempo e custos do processo: duração, recursos, justiça gratuita e honorários dependem do caso.

Esses riscos não impedem um pedido legítimo. Eles mostram por que a análise precisa ser franca, baseada em documentos e sem promessa de resultado.

Checklist antes de tomar uma decisão

• identifique a falta e quando ela começou;
• separe os documentos ligados a cada fato;
• faça uma linha do tempo objetiva;
• não edite nem descarte provas originais;
• evite pedir demissão ou parar de comparecer por impulso;
• avalie prazos e o funcionamento do processo trabalhista.

Rescisão indireta em Goiânia e no TRT-18

Em Goiás, as ações trabalhistas são julgadas em primeiro grau pelas Varas do Trabalho e, em recurso, pelo Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-18), com sede em Goiânia. A capital tem 18 Varas do Trabalho, que funcionam no Setor Bueno. O processo é eletrônico (PJe), e os prazos para ajuizar são os mesmos de todo o país: 2 anos após o fim do contrato, cobrando os últimos 5.

Notícias publicadas pelo próprio TRT-18 mostram como os pontos deste guia aparecem nos julgamentos:

• Pedido de demissão convertido em rescisão indireta. A 3ª Turma reformou a sentença no caso de um gerente de Aparecida de Goiânia: o pedido de demissão não afastou a falta grave pela irregularidade nos depósitos do FGTS, e a imediatidade foi relativizada. Foram deferidos aviso-prévio indenizado, diferenças de 13º e férias e multa de 40% (processo 0010205-78.2021.5.18.0082; notícia do TRT-18 de 18/08/2022).
• Parcelamento do FGTS não afastou a falta. A 2ª Turma reconheceu a rescisão indireta de uma empregada de empresa de segurança, entendendo que a confissão de dívida do FGTS com a Caixa não afastava o descumprimento (processo 0010865-06.2020.5.18.0083; notícia do TRT-18 de 21/05/2021).
• Pedido negado e convertido em pedido de demissão. A 1ª Turma não reconheceu a rescisão indireta de uma secretária hospitalar que apontava uma competência de FGTS não depositada em 49 meses de contrato. Como ela já tinha deixado o trabalho, o término foi declarado pedido de demissão, sem aviso-prévio, multa de 40%, saque do FGTS e guias do seguro-desemprego (processo 0010872-33.2023.5.18.0005; notícia do TRT-18 de 08/08/2024). A decisão é anterior ao Tema 70 do TST, de 2025, mas mostra o risco de sair antes de ter a prova organizada.

São decisões públicas, de terceiros, citadas para ilustrar critérios. Elas não antecipam o resultado de outros casos. Para atendimento presencial em Goiânia ou online, veja a página de advogado para rescisão indireta em Goiânia.

Conclusão

A rescisão indireta protege o trabalhador diante de faltas graves do empregador, mas exige enquadramento jurídico e prova. Se reconhecida, ela dá direito às mesmas verbas da dispensa sem justa causa. Os Temas 70 e 85 do TST reforçam situações relevantes envolvendo FGTS, horas extras e intervalo, e o Tema 52 confirma a multa do art. 477, sem transformar qualquer divergência isolada em resultado automático.

O caminho mais prudente é organizar documentos, entender os riscos e somente então definir como lidar com o vínculo. Para análise com contexto local, veja a página de advogado para rescisão indireta em Goiânia.