Advogado para assédio sexual no trabalho em Goiânia

01 · Conceito

O que é assédio sexual no trabalho

É a conduta de natureza sexual não desejada que constrange a vítima, violando sua dignidade, sua liberdade e sua integridade psíquica no ambiente de trabalho.

A doutrina e a jurisprudência trabalham com duas modalidades:

Condutas que costumam ser reconhecidas

• Convites insistentes de cunho sexual, após recusa clara
• Comentários sobre o corpo, a aparência ou a vida sexual
• Contato físico não consentido — toques, abraços, aproximação forçada
• Envio de mensagens, imagens ou vídeos de conteúdo sexual
• Piadas e insinuações sexuais dirigidas à pessoa, de forma reiterada
• Condicionamento de vantagem profissional a favorecimento sexual
• Perseguição, retaliação ou isolamento após a recusa
• Exposição da vítima a constrangimento perante a equipe

O critério não é a intenção declarada de quem pratica, e sim o caráter indesejado da conduta e seu efeito sobre a vítima. "Era brincadeira" não descaracteriza, quando a manifestação de desconforto foi ignorada.

02 · Distinção

Assédio sexual e assédio moral: o que muda

As duas figuras podem coexistir. É frequente que, após a recusa ao assédio sexual, comece a perseguição: retirada de tarefas, isolamento, cobrança desproporcional, advertências injustificadas. Nesse cenário, os dois pedidos são cumuláveis.

Sobre a figura correlata, veja assédio moral no trabalho e o artigo assédio moral: provas, direitos e indenização.

03 · Responsabilidade

Quando a empresa responde

A responsabilização não se limita a quem praticou a conduta. O empregador pode responder por duas vias distintas.

Por ato do preposto

O art. 932, III, do Código Civil torna o empregador responsável pelos atos de seus empregados e prepostos no exercício do trabalho. O art. 933 estabelece que essa responsabilidade independe de culpa — é objetiva.

Na prática, a empresa não se exonera alegando que desconhecia a conduta do gerente ou supervisor.

Por omissão própria

Quando há denúncia e a empresa não apura, não afasta o agressor do contato com a vítima, ou pior, retalia quem denunciou, a responsabilidade passa a ser direta, por culpa própria.

Situações que agravam a posição da empresa:

• Denúncia formalizada sem qualquer apuração
• Manutenção do agressor na mesma equipe da vítima
• Transferência ou dispensa da vítima em vez do agressor
• Pressão para que a denúncia seja retirada
• Ausência de canal de denúncia, quando exigido por lei
• Histórico de reclamações anteriores contra a mesma pessoa

04 · Lei 14.457/2022

As obrigações que a empresa passou a ter

A Lei 14.457/2022, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres, criou dever expresso de prevenção. Empresas obrigadas a manter CIPA — que passou a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio — devem adotar:

• Canal de denúncia que assegure o anonimato e permita o acolhimento de relatos;
• Procedimentos de apuração dos fatos, com garantia de que a vítima não seja exposta;
• Sanções aos responsáveis por assédio sexual e demais formas de violência;
• Ações de capacitação periódicas sobre o tema, dirigidas a empregados e lideranças;
• Inclusão de regras de conduta em normas internas, com ampla divulgação.

Efeito processual relevante: a existência dessas obrigações inverte parte do ônus argumentativo. A empresa que não mantém canal de denúncia, não treina equipes e não apura relatos passa a ter dificuldade em sustentar que agiu com diligência.

05 · Provas

Como reunir provas de algo que ocorre sem testemunhas

Esta é a maior dificuldade da matéria. O assédio sexual costuma ocorrer em reservado, sem testemunhas diretas — o que não significa que seja improvável. A prova é indireta e cumulativa: nenhum elemento isolado decide, mas o conjunto coerente convence.

Sobre gravar conversas

A gravação feita pela própria vítima, de conversa da qual ela participa, é em regra admitida como prova, mesmo sem conhecimento do outro interlocutor. É a chamada gravação ambiental por um dos participantes, cuja licitude foi reconhecida pelo STF.

Situação diferente é a interceptação de conversa alheia, da qual não se participa — essa, em regra, é ilícita.

Cinco orientações práticas

1. Faça backup imediato das conversas. Troca de aparelho, bloqueio pelo agressor ou exclusão da conta apagam a prova.
2. Não apague mensagens, mesmo as constrangedoras. A sequência completa é mais convincente que trechos isolados.
3. Conte a alguém de confiança e registre quando contou. Essa pessoa pode depor sobre o relato contemporâneo.
4. Denuncie formalmente, se houver canal — e guarde o protocolo. A omissão posterior da empresa vira prova.
5. Busque atendimento de saúde. Além do cuidado necessário, o registro documenta o impacto.

06 · Direitos

O que pode ser buscado

Indenização por dano moral

Fundamenta-se no art. 5º, X, da Constituição e nos arts. 223-A a 223-G da CLT, que trazem critérios de arbitramento — natureza do bem jurídico, intensidade do sofrimento, possibilidade de superação, reflexos pessoais e sociais, extensão e duração dos efeitos, e condição econômica do ofensor.

Há discussão sobre o tarifamento previsto nesses dispositivos, e o STF analisou o tema. Em algumas situações, prevalece o critério da razoabilidade sobre os limites legais.

Rescisão indireta

O assédio sexual pode configurar as hipóteses do art. 483 da CLT, especialmente a alínea "e", ato lesivo à honra e boa fama, e a alínea "f", ofensas físicas. Reconhecida, o trabalhador recebe as verbas de uma dispensa sem justa causa — aviso prévio, férias e 13º proporcionais, FGTS com multa de 40% e seguro-desemprego.

Ponto sensível: nas hipóteses de gravidade que impedem a permanência, é admissível deixar de comparecer imediatamente. Mas se o pedido não for reconhecido, a saída pode ser tratada como pedido de demissão. A avaliação das provas antes da decisão de sair reduz esse risco. Detalhes em rescisão indireta.

Doença ocupacional

Quadros de ansiedade, depressão, síndrome do pânico e estresse pós-traumático decorrentes do assédio podem ser reconhecidos como doença ocupacional, equiparada ao acidente de trabalho pelo art. 20 da Lei 8.213/91 — com direito a CAT, benefício acidentário, FGTS no afastamento e estabilidade de 12 meses. Veja acidente de trabalho e doença ocupacional.

Esfera criminal

O art. 216-A do Código Penal tipifica o assédio sexual como constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.

Conforme os fatos, outras figuras podem incidir, como importunação sexual (art. 215-A). As esferas são independentes: a ação trabalhista não depende de processo criminal, e a absolvição penal por insuficiência de provas, em regra, não impede o reconhecimento na Justiça do Trabalho.

07 · Retaliação

Quando a punida é quem denuncia

Padrão recorrente e juridicamente relevante: após a denúncia, a empresa transfere, rebaixa, isola ou dispensa a vítima — e não o agressor.

A retaliação por exercício de direito é conduta autônoma e pode gerar indenização própria, somada à do assédio. A dispensa imediatamente posterior à denúncia costuma ser analisada com atenção redobrada quanto à sua real motivação.

Documentar a sequência temporal é decisivo: data da denúncia, data da resposta da empresa, data da alteração de escala ou função, data da dispensa. A proximidade entre esses marcos é, por si só, elemento de prova.

08 · Prazos

Até quando é possível agir

Na esfera trabalhista, aplica-se o art. 7º, XXIX, da Constituição: 2 anos após o fim do contrato para ajuizar, alcançando os últimos 5 anos.

Em quadros psíquicos de evolução lenta, o marco inicial pode ser deslocado para a ciência inequívoca do dano e do nexo — situação comum, já que muitas vítimas só reconhecem o impacto tempo depois.

Os prazos da esfera criminal são autônomos e seguem regras próprias de prescrição penal, com contagem distinta da trabalhista.

09 · Atendimento

Como o atendimento é conduzido

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